Betriebsbedingte Kündigung

Die in der Praxis häufigste Kündigungsart ist die betriebsbedingte Kündigung. Dabei geht es um eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem selben Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen. Sie beendet das Arbeitsverhältnis im Gegensatz zu den beiden anderen Kündigungsarten aus Gründen, die weder in der Person noch in dem Verhalten des Arbeitnehmers, sondern völlig außerhalb seiner Einflussmöglichkeiten liegen, wie z. B. Umstrukturierungen, Betriebsstilllegung.

Darin liegt auch ein Grund für die Probleme bei der Durchsetzung einer derartigen Kündigung. Ihr Ausgangspunkt ist nämlich bloß eine freie unternehmerische Entscheidung, ob bzw. wie der Arbeitgeber seinen Betrieb führt. Diese durch Art. 12, 14 GG grundrechtlich geschützte unternehmerische Freiheit wird durch den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers als Ausprägung des grundgesetzlichen Sozialstaatsprinzips beschränkt. Hier stehen sich also zwei grundrechtlich geschützte Positionen gegenüber.

Zwischen diesen beiden grundgesetzlichen Rechtspositionen setzen die Wirksamkeit der Kündigung einerseits und die gerichtliche Kontrolle andererseits an. Kündigungsschutzrecht soll nur den Missbrauch des Kündigungsrechts verhindern. Der Arbeitgeber soll also nicht unter dem Deckmantel der freien unternehmerischen Entscheidung einen ihm unliebsamen Arbeitnehmer abservieren können.

Es muss also zum Verständnis der Thematik zwischen der Unternehmerentscheidung und den dringenden betrieblichen Gründen unterschieden werden. Die unternehmerische Entscheidung (z. B. die Stilllegung des Betriebs) mündet unter Umständen erst in der Kündigung aller Arbeitnehmer. Der Ausspruch der Kündigungen ist dann keine Unternehmerentscheidung, sondern "nur" Folge derselben. Denn wer sich entschließt, seinen Betrieb zu schließen, muss in einem zweiten Schritt zwangsläufig kündigen, um seinen Entschluß in die Tat umzusetzen.

Die Verknüpfung der Kündigung mit der Unternehmerentscheidung muss aber nicht - wie im Beispiel - zwangsläufig sein. Will der Arbeitgeber z. B. zur Reduzierung der Kosten Stellen abbauen, fällt er eine unternehmerische Entscheidung (Kostenreduzierung durch Stellenabbau). Ob diese auch tatsächlich den Wegfall der Arbeitsplätze bedingt, bleibt jedoch zunächst offen. Dies ist nämlich erst der Fall, wenn der Arbeitgeber seine Unternehmerentscheidung betriebsorganisatorisch so umsetzt, dass der Bedarf an der Arbeitskraft tatsächlich weggefallen ist.

Am Anfang steht also eine unternehmerische Entscheidung, die selbst - also für sich betrachtet - nicht auf Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit, sondern nur auf Unsachlichkeit, Unvernunft und Willkür zu überprüfen ist. Ob die Entscheidung intelligent ist, ist von Seiten der Gerichte nicht zu prüfen.

Voll nachzuprüfen ist dagegen immer, ob die zur Begründung dringender betrieblicher Erfordernisse angeführten Gründe tatsächlich vorliegen und wie sich diese Umstände im betrieblichen Bereich auswirken, d. h. in welchem Umfang dadurch Arbeitsplätze ganz oder teilweise wegfallen. Damit ist allein die Existenz des Motivs und dessen Auswirkung - also das dringende betriebliche Erfordernis - durch die Gerichte voll überprüfbar.

Der (Miss-)Erfolg dieser Kündigungsart hängt von drei wesentlichen Voraussetzungen ab.