Sozialauswahl

Kündigung, betriebsbedingt | Konkretisierung des zu kündigenden Arbeitnehmers

Schließlich kann eine betriebsbedingte Kündigung an der konkreten Frage scheitern, welchem Arbeitnehmer gekündigt werden kann. Dabei geht es um die Konkretisierung des Arbeitnehmers, nachdem zuvor nur abstrakt der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs geprüft wurde. Da der Arbeitnehmer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung im Gegensatz zur verhaltens- oder personenbedingten Kündigung die Kündigung nicht veranlasst hat, sieht es der Gesetzgeber nicht als gerecht an, in jedem Fall dem Arbeitnehmer zu kündigen, dessen konkreter Arbeitsplatz weggefallen ist. Vielmehr geht die gesetzgeberische Wertung dahin, dass unter den vergleichbaren Arbeitnehmern eines Betriebes der am wenigsten Schutzbedürftige ausgewählt werden soll. Um ihn zu ermitteln, bedarf es der Sozialauswahl.

Kündigung, betriebsbedingt | neuer Arbeitnehmer

Wie die Ausführungen zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zeigen, genießen Arbeitnehmer, die dem Betrieb noch nicht sechs Monate angehören, keinen Kündigungsschutz. Es liegt also auf der Hand, dass sich bei ihnen das Problem der Sozialauswahl nicht stellt. Sie sind vor anderen Arbeitnehmern, die sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen können, zu entlassen.

Kündigung, betriebsbedingt | räumliche Vergleichbarkeit

Ansonsten muss der Arbeitgeber zunächst die vergleichbare Arbeitnehmergruppe feststellen. Dabei hat er sich räumlich wiederum nur auf den Betrieb - und nicht auf das Unternehmen - zu konzentrieren, bei dem der Arbeitsplatz wegfällt.

Kündigung, betriebsbedingt | persönliche Vergleichbarkeit

Danach stellt sich die Frage der persönlichen Vergleichbarkeit. Hier hat der Arbeitgeber in erster Linie alle Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen, die im Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung Sonderkündigungsschutz (Schwangere, Mütter, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) genießen. Ob das Ende des Sonderkündigungsschutzes (z. B. Beendigung der Betriebsratsmitgliedschaft) voraussehbar ist, ist irrelevant.

Kündigung, betriebsbedingt | befristetes Arbeitsverhältnis

Auch ein befristet eingestellter Arbeitnehmer, in dessen Vertrag keine Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vorgesehen ist, kann während der Laufzeit des Vertrages nicht ordentlich gekündigt werden. Daher fällt er ebenfalls nicht in die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer.

Kündigung, betriebsbedingt | Leistungsträger

Zu den Arbeitnehmern, die in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen sind, zählen auch die so genannten Leistungsträger. Hier sind jene gemeint, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder aber zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Kündigung, betriebsbedingt | vergleichbare Arbeitnehmergruppe

Es bleibt der Kreis der Arbeitnehmer, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Er besteht aus jenen Arbeitnehmern, die miteinander vergleichbar, also austauschbar sind. Maßgeblich sind dabei die Merkmale des konkreten Einsatzbereiches des Arbeitnehmers.

Zunächst müssen diese Arbeitnehmer rechtlich und tatsächlich die Funktion des jeweils anderen Arbeitnehmers wahrnehmen können. Es geht also um die Gleichwertigkeit der Beschäftigung auf derselben Hierarchieebene, damit es nicht zu einem Verdrängungswettbewerb nach unten kommt.

Beispiel: Ein Fabrikant will einen Teil seiner Produkte künftig maschinell herstellen. Dadurch kommt es zum Wegfall von Arbeitsplätzen in der unteren Führungsebene, die von Meistern besetzt ist. Ein Meister des Produktionsbereichs erklärt sich bereit, die Arbeit eines ungelernten Arbeiters auszuführen, um so die Vergleichbarkeit bezüglich seiner Person auf diese Ebene auszuweiten. Dies wäre unzulässig.

Würden im Beispiel nicht die unteren Führungskräfte, sondern die ungelernten Arbeitnehmer um ihre Arbeitsplätze bangen, wären in die Sozialauswahl nicht nur die ungelernten Arbeiter des Produktionsbereiches einzubeziehen, sondern alle ungelernten Arbeitnehmer des Betriebes. Da es nicht um den konkreten Arbeitsplatz, sondern um den arbeitsvertraglich gestalteten Einsatzbereich als ungelernter Arbeiter geht, sind jene Arbeitnehmer auch außerhalb des Produktionsbereiches austauschbar.

Trotz dieses positiven Ansatzes liegen darin auch Gefahren für Arbeitnehmer. Wurde nämlich einem Arbeitnehmer unter Abänderung seines Arbeitsvertrages die Leitung eines konkreten Arbeitsbereichs übertragen und kündigt der Arbeitgeber später betriebsbedingt, weil dieser Arbeitsbereich wegfällt, so sind die ehemals vergleichbaren, ohne Leitungsfunktion in anderen Arbeitsbereichen beschäftigten Arbeitnehmer in der Regel nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen. Der betroffene Arbeitnehmer kann sich also nicht wieder nach unten dirigieren lassen.

Kündigung, betriebsbedingt | Vollzeit vs. Teilzeit

Bei der Sozialauswahl zwischen Arbeitnehmern mit unterschiedlicher Arbeitszeit kommt es auf die betriebliche Organisation an. Hat der Arbeitgeber eine Entscheidung getroffen, aufgrund derer für bestimmte Arbeiten Vollzeitkräfte vorgesehen sind, so kann diese Entscheidung als freie Unternehmerentscheidung nur beschränkt überprüft werden. Liegt danach eine bindende Unternehmerentscheidung vor, sind bei der Kündigung einer Teilzeitkraft die Vollzeitkräfte nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Will der Arbeitgeber aber lediglich die Zahl der insgesamt geleisteten Arbeitsstunden abbauen, sind sämtliche in diesem Bereich beschäftigte Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf ihr Arbeitszeitvolumen in die Sozialauswahl einzubeziehen.

Kündigung, betriebsbedingt | Auswahlkriterien

Ist die vergleichbare Arbeitnehmergruppe gefunden, geht es letztlich noch um die Auswahlkriterien. Sie sind gesetzlich abschließend festgelegt. Es kommen nur die Kriterien

- Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten und
- Schwerbehinderung

zur Anwendung, wobei keinem gesetzlichen Kriterium eine Priorität gegenüber dem Anderen zukommt. Andere Faktoren wie Ehegatteneinkommen, Vermögenslage des Arbeitsnehmers, Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Gesundheitszustand oder Altersruhegeld spielen also keine Rolle.

Kündigung, betriebsbedingt | Gewichtung der Kriterien

Die Kriterien muss der Arbeitgeber "ausreichend" berücksichtigen, wobei ihm bei der Gewichtung der einzelnen Kriterien ein Wertungsspielraum zukommt.

Bei der Anwendung der Kriterien darf der Arbeitgeber die ihm bekannten Tatsachen verwerten. Sind ihm gewisse Sozialdaten nicht bekannt und muss er diese auch nicht kennen, kann er sie bei der Auswahl außer Acht lassen. Eine weitergehende Erkundigungspflicht trifft ihn nicht. Es steht ihm aber frei, sich dennoch nach unbekannten relevanten Sozialdaten zu erkundigen.

Es bleibt schließlich die Frage der Gewichtung der einzelnen Merkmale. Die Würdigung mit Hilfe einer Punktetabelle kann problematisch sein, weil sie mit der Überprüfung der sozialen Auswahl vor dem Hintergrund des konkreten Einzelfalls nicht zu vereinbaren ist. Hinzu kommt, dass ein derartiges Punkteschema bei Existenz eines Betriebsrats mitbestimmungspflichtig wäre.

Da der Arbeitgeber die Kriterien indes nur ausreichend berücksichtigen muss, ist seine Auswahlentscheidung durch die Gerichte nur beschränkt nachprüfbar. Eine geringfügig falsche Auswahlentscheidung, die sich aber noch im Rahmen der zu berücksichtigenden Grundgrößen hält, ist vom Gericht nicht zu korrigieren.

Damit bleibt ein kurzes Eingehen auf die Beweislast. Diese trifft grundsätzlich den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss aber die Gründe für die Sozialauswahl weder vor Ausspruch der Kündigung noch in der Kündigung selbst mitteilen. Um konkret vortragen zu können, kann der Arbeitnehmer daher einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen, ihm seine Erwägungen mitzuteilen.

Erst auf dieses ausdrückliche Befragen muss der Arbeitgeber die Gründe nennen. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, kommt es zur Umkehr der Beweislast.

Klagefrist 3 Wochen

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