Verhaltensbedingte Kündigung

Kündigung, verhaltensbedingt | Grund im Verhalten des Arbeitnehmers

Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern kann. Es geht also nicht um die mangelnde Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers, sondern um sein vertragswidriges Verhalten, dass das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Wenn er sich anstrengen würde, könnte er die geschuldete Arbeitsleistung erbringen, wie z. B. bei Verstößen gegen die Arbeitszeit.

Diese Kündigungsart deckt einen weiten Bereich des Arbeitsrechtslebens ab, weil sich der Kündigungsgrund sowohl aus einer Verletzung der vertraglichen Hauptpflichten als auch aus einer Verletzung der vertraglichen Nebenpflichten ergeben kann. Sie erfasst also sowohl einfachste Störungen des Leistungsbereichs (z. B. Verspätung) als auch kriminelles Verhalten (z. B. Arbeitszeitbetrug oder Entwendung von Firmeneigentum). Die Pflichtverletzung muss aber in der Regel so erheblich sein, dass eine störungsfreie Erfüllung des Vertrages durch den Arbeitnehmer zukünftig nicht mehr zu erwarten ist.

Da es sich um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt, ist vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen, um dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten vor Augen zu führen und ihn zu einer Verhaltensänderung zu veranlassen. Solange mildere Mittel auch zum Ziel führen, muss der Arbeitgeber diese wählen. Ist aber schon im Vorfeld erkennbar, dass eine Änderung des Verhaltens auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Gleiches gilt, wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer die Akzeptanz durch den Arbeitgeber nicht ernsthaft annehmen konnte. Näheres dazu wird bei den Ausführungen zur Abmahnung erörtert.

Kündigung, verhaltensbedingt | anerkannte Gründe

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert zunächst einen Kündigungsgrund an sich. Zu den anerkannten Kündigungsgründen gehören insbesondere:

- wiederholte Unpünktlichkeit
- unberechtigte Arbeitsverweigerung
- Verletzung der Anzeigepflicht nach 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz
- Verzögern der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
- nahtlose Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen über längeren Zeitraum bei wechselnden Krankheiten und Ärzten
- Vortäuschen/Androhen einer Krankheit
- eigenmächtiger Urlaubsantritt
- Minderleistungen
- Alkoholkonsum im Betrieb, der nicht auf Abhängigkeit beruht
- Beleidigung/Tätlichkeit gegenüber Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen
- Diebstahl
- ausschweifende Internetnutzung mit pornographischem Hintergrund bzw. Einsatz einer Anonymisierungssoftware
- Manipulation der Zeiterfassung
- sexuelle Belästigung

Kündigung, verhaltensbedingt | Interessenabwägung als Kündigungsvoraussetzung

Sind die Anforderungen erfüllt, die die Rechtsprechung zu den einzelnen anerkannten Gründen erarbeitet hat, muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Dabei sind das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Beschäftigungsverhältnisses gegeneinander abzuwägen. Es stellt sich also die Frage, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unter Abwägung der beiderseitigen Interessen über die Kündigungsfrist hinaus noch zumutbar ist.

Konkret fallen für den Arbeitgeber

- Art und Umfang der betrieblichen Störungen und etwaiger Schäden,
- generalpräventive Aspekte (Betriebsdisziplin),
- Gefährdung anderer Arbeitnehmer oder Dritter,
- Verschuldensgrad und
- Wiederholungsgefahr ins Gewicht.

Der Arbeitnehmer kann hier

- Ursachen des Vertragsverstoßes,
- Verschulden,
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- vorangehend unbeanstandetes Verhalten,
- Lebensalter,
- Arbeitsmarktsituation und
- persönliche Folgen einbringen.

Klagefrist 3 Wochen

Kleppingstr. 20

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