Verhaltensbedingte Kündigung

Kündigung, verhaltensbedingt | Grund im Verhalten des Arbeitnehmers

Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern kann. Es geht also nicht um die mangelnde Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers, sondern um sein vertragswidriges Verhalten, dass das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Wenn er sich anstrengen würde, könnte er die geschuldete Arbeitsleistung erbringen, wie z. B. bei Verstößen gegen die Arbeitszeit.

Diese Kündigungsart deckt einen weiten Bereich des Arbeitsrechtslebens ab. Sie erfasst sowohl einfachste Störungen des Leistungsbereichs (z. B. Verspätung) als auch kriminelles Verhalten (z. B. Entwendung von Firmeneigentum).

Da es sich um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt, ist vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen. Davon gibt es aber auch Ausnahmen, die bei den Ausführungen zur Abmahnung erörtert werden.

Kündigung, verhaltensbedingt | anerkannte Gründe

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert zunächst einen Kündigungsgrund an sich. Zu den anerkannten Kündigungsgründen gehören insbesondere:

- wiederholte Unpünktlichkeit
- unberechtigte Arbeitsverweigerung
- Verletzung der Anzeigepflicht nach 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz
- Verzögern der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
- nahtlose Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen über längeren Zeitraum bei wechselnden Krankheiten und Ärzten
- Vortäuschen/Androhen einer Krankheit
- eigenmächtiger Urlaubsantritt
- Minderleistungen
- Alkoholkonsum im Betrieb, der nicht auf Abhängigkeit beruht
- Beleidigung/Tätlichkeit gegenüber Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen
- Diebstahl
- ausschweifende Internetnutzung mit pornographischem Hintergrund bzw. Einsatz einer Anonymisierungssoftware
- Manipulation der Zeiterfassung
- sexuelle Belästigung

Kündigung, verhaltensbedingt | Interessenabwägung als Kündigungsvoraussetzung

Sind die Anforderungen erfüllt, die die Rechtsprechung zu den einzelnen anerkannten Gründen erarbeitet hat, muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Dabei sind das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Beschäftigungsverhältnisses gegeneinander abzuwägen.

Konkret fallen für den Arbeitgeber

- Art und Umfang der betrieblichen Störungen und etwaiger Schäden,
- generalpräventive Aspekte (Betriebsdisziplin),
- Gefährdung anderer Arbeitnehmer oder Dritter,
- Verschuldensgrad und
- Wiederholungsgefahr ins Gewicht.

Der Arbeitnehmer kann hier

- Ursachen des Vertragsverstoßes,
- Verschulden,
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- vorangehend unbeanstandetes Verhalten,
- Lebensalter,
- Arbeitsmarktsituation und
- persönliche Folgen einbringen.

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