Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis

Lohn und Gehalt | Grundsatz Lohn für Arbeit

Das Arbeitsrecht wird hinsichtlich der Hauptleistungspflichten von dem Grundsatz beherrscht, dass der Arbeitnehmer zunächst arbeitet, ehe er am Monatsende seinen Lohn erhält. Der Arbeitnehmer ist also grundsätzlich "vorleistungspflichtig".

Der Lohn wird also erst am Monatsende fällig. Ab dem Monatsersten des Folgemonats befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Lohns in Verzug. Dies kann dazu führen, dass er dem Arbeitnehmer Verzugszinsen zahlen muss.

Lohn und Gehalt | Zurückbehaltungsrecht bei Lohnverzug

Der Eintritt des Verzugs allein ist nicht immer ausreichend, den Arbeitgeber zur Zahlung zu bewegen, so dass der Arbeitnehmer nicht selten zusätzliche Mittel anwenden (muss), um seinen Lohnanspruch durchzusetzen. Hier hilft ihm, dass er ein sog. Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitskraft geltend machen kann, wenn sich der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug befindet. Er kann dann solange von der Arbeit fernbleiben, bis der Arbeitgeber den rückständigen Lohn bezahlt hat.

Da sich der Arbeitgeber in dieser Zeit nicht nur im Zahlungsverzug, sondern auch im sog. Annahmeverzug befindet, hat der Arbeitnehmer im nächsten Monat wiederum einen vollen Lohnanspruch - auch wenn er mehrere Tage oder gar Wochen wegen des Zurückbehaltungsrechts nicht gearbeitet hat. Dem Arbeitgeber stehen dagegen außer der Lohnzahlung keine Möglichkeiten zur Verfügung. Das geltend gemachte Zurückbehaltungsrecht gibt ihm insbesondere kein Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Lohn und Gehalt | Überstundenausgleich

Der Arbeitsvertrag klärt, welcher Lohn für welche wöchentliche Arbeitszeit gezahlt werden muss. Wird darüber hinaus Mehrarbeit geleistet, besteht beim Arbeitnehmer die Erwartung eines Ausgleichs, der - je nach arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Vereinbarung - in Überstundenvergütung, Freizeitausgleich oder Gutschrift im Arbeitszeitkonto bestehen kann.

Was unproblematisch scheint, führt zum Ärgernis, wenn die Überstunden als solche in Streit stehen. Denn eine Ausgleichspflicht besteht nicht schon deshalb, weil der Arbeitnehmer tatsächlich in einem Umfang gearbeitet hat, der über die vertragliche Verpflichtung hinausgeht. Vielmehr muss die Mehrarbeit durch den Arbeitgeber veranlasst worden oder ihm anderweitig zuzurechnen sein. Sonst könnte der Arbeitnehmer durch bloße Mehrarbeit selbst Zahlungsansprüche erzeugen. Die Frage der Vergütung stellt demnach ein prozessuales Problem dar.

Die Veranlassung durch den Arbeitgeber liegt vor, wenn Mehrarbeit von ihm angeordnet, gebilligt oder geduldet worden ist. Denkbar ist ferner, dass sie zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig war.

Bei der Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber ist zu beachten, dass klar sein muss, wer sie wann auf welche Weise und in welchem Umfang angeordnet hat. Eine konkludente Anordnung kann ausreichen, wenn der Arbeitgeber Aufgaben zuweist, die unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit nur durch Überstunden zu bewältigen sind. Beruft sich der Arbeitnehmer auf angeordnete Mehrarbeit, muss er zu einzelnen Tagen und den jeweiligen Zeiten der angeordneten Mehrarbeit vortragen können.

Unter einer Billigung von Überstunden versteht man die durch den Arbeitnehmer ohne vorherige Anordnung geleistete Mehrarbeit, die der Arbeitgeber nachträglich genehmigt. Hier muss der Arbeitnehmer genau angeben können, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, dass der Arbeitgeber mit den Überstunden einverstanden gewesen ist. Auch hier bezieht sich der Vortrag auf einzelne Tage und Stunden.

Geduldet hat der Arbeitgeber solche Überstunden, von denen er Kenntnis hat und die er hinnimmt, ohne Vorkehrungen zur Unterbindung zu treffen. Er lässt den Arbeitnehmer gewähren und erntet weiter die Früchte aus dessen Mehrarbeit. Insoweit muss der Arbeitnehmer vortragen können, von welchen einzelnen geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise Kenntnis erlangt hat und welche weiteren Überstunden der Arbeitnehmer anschließend geleistet hat. Demnach ist erneut ganz konkreter Vortrag zu einzelnen Tagen und Stunden erforderlich.

In allen Fällen muss der Arbeitnehmer also einzelne Tage und exakte Zeiten benennen können. Zudem muss er darstellen, welche Arbeiten er ausgeübt hat. Solche Informationen - unter Einschluss der Beweismittel lassen sich nachträglich nicht rekonstruieren. Daher müssen sich Arbeitnehmer Überstunden stets zeitnah schriftlich quittieren lassen.

Alternativ dazu bietet sich die - freilich weniger sicherere - eigene schriftliche Dokumentation an, die aber ebenfalls zeitnah und vollständig zu führen ist. Eine Hilfestellung in Form einer Vorlage zur Dokumentation von Überstunden erhalten Sie hier.

Lohn und Gehalt | Weihnachtsgeld

Neben der vertraglichen Vergütung gewähren Arbeitgeber zuweilen aus Anlass des Weihnachtsfestes eine Sonderzuwendung. Sie kann eine Anerkennung für geleistete Dienste oder einen Anreiz für zukünftige Dienste darstellen. Damit unterscheidet sie sich vom 13. Monatsgehalt, das nur vergangene Leistungen abgilt und deshalb anteilig für eine entsprechend verkürzte Jahresarbeitszeit anfällt.

Grundsätzlich besteht kein Rechtsanspruch auf Weihnachtsgeld. Etwas anderes gilt, wenn eine besondere Rechtsgrundlage im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vorhanden ist. Dann kann der Arbeitnehmer Weihnachtsgeld beanspruchen, wobei sich dessen Höhe häufig ebenso aus den Verträgen ergibt wie Ausschlussgründe oder Rückzahlungsklauseln.

Liegen solche Vereinbarungen nicht vor, kann ein Weihnachtsgeldanspruch dennoch bestehen, wenn die Sonderzahlung zur betrieblichen Übung geworden ist. Dies wird angenommen, wenn der Arbeitgeber sie drei Jahre hintereinander vorbehaltlos gewährt hat. Denn dann hat er besonderes Vertrauen auf fortlaufende Zahlungen beim Arbeitnehmer geschaffen, das er nur durch einen ausdrücklich erklärten Vorbehalt bei Auszahlung vermeiden kann.

Schließlich kann ein Weihnachtsgeldanspruch entstehen, wenn es alle Arbeitnehmer erhalten oder eine bestimmte Gruppe, der man zugehört. Dann darf man wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes nur aus besonderen sachlichen Gründen ausgeschlossen werden, die am Zweck der Gratifikation zu messen sind (also nicht Herkunft, Geschlecht etc.).

Mangels ausdrücklicher Regelung richtet sich in den letztgenannten Fällen auch die Höhe der Zuwendung nach der bisherigen Übung. Lassen sich keine Anhaltspunkte ermitteln, muss der Arbeitgeber die Höhe nach billigem Ermessen festsetzen. Dieses ist gerichtlich nachprüfbar.

Liegt kein Anspruchsgrund vor, kann es sich um eine freiwillige Leistung ohne Rechtspflicht handeln. In solchen Fällen steht die jährliche Entscheidung über das Ob, Wie und Wem einer Zahlung im Ermessen des Arbeitgebers.

Dessen ungeachtet kann ein Anspruch auf die Gratifikation wieder entfallen, wenn der Arbeitnehmer vor Fälligkeit ausscheidet oder kündigt. Ein Aufhebungsvertrag genügt regelmäßig nicht. Zu beachten ist hierbei, dass es einer ausdrücklichen Regelung über derartige Ausschlussgründe bedarf.

Nicht selten sind auch Stichtagsregelungen, wonach das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen ist, wenn der Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Termin ausscheidet. Solche Vorbehalte sind grundsätzlich zulässig, sofern sie eindeutig vereinbart sind und die Bindungsfrist überschaubar bleibt. Keine Anerkennung finden jedenfalls Rückzahlungsvorbehalte für Beträge unter € 100,- und solche, die über den 30.06. des Folgejahres hinausgehen.

Lohn und Gehalt | Kfz-Nutzung und Krankheit

Arbeitnehmern wird regelmäßig im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ein Dienstwagen zur dienstlichen und privaten Nutzung zur Verfügung gestellt. Sie tragen dann die Steuern auf den geldwerten Vorteil für die Privatnutzung.

Dies hat ungeahnte Konsequenzen, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird. Denn dann kann er nach Ablauf des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraums sein Recht zur Nutzung des Dienstwagens für die restliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit verlieren.

Denn die Überlassung des Pkw zur privaten Nutzung stellt zwar grundsätzlich einen geldwerten Vorteil und damit einen Sachbezug dar. Sie ist also steuer- und abgabepflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und somit Teil der Arbeitsvergütung.

Da die Überlassung des Fahrzeugs aber Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung ist, muss der Arbeitgeber sie nur solange gewähren, wie er dem Arbeitnehmer überhaupt Arbeitsentgelt zu zahlen hat. Ist der Arbeitnehmer aber arbeitsunfähig, entfällt die Pflicht zur Entgeltfortzahlung. Gleichzeitig erlischt dann auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Überlassung des Pkw.

Werden diese Grundsätze konsequent angewendet, entfällt das Recht zur privaten Nutzung des Dienstwagens nicht nur bei längerer Krankheit. Vielmehr erlischt es auch in allen anderen entgeltfortzahlungsreien Zeiten.

Lohn und Gehalt | Sonderzahlung

Arbeitgeber gewähren zuweilen zusätzlich zum Entgelt Sonderzahlungen, zum Beispiel in Form von Prämien, Weihnachts- oder Urlaubsgeldern. Damit verfolgen sie verschiedene Zwecke. So können bereits erbrachte Arbeitsleistungen honoriert oder Mitarbeiter für ihre Unternehmenstreue belohnt werden. Abhängig vom Zweck der Zahlung stellt sie dann entweder einen Teil der Vergütung für die Vergangenheit oder eine Motivation für zukünftige Betriebstreue dar. Letzteres tritt deutlich hervor, wenn die Höhe der Zahlung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit differenziert wird, ohne tatsächliche Arbeitsleistung vorauszusetzen. Werden beide Zwecke kombiniert, spricht man von "Sonderzahlungen mit Mischcharakter".

Im Streitfall erhielten die Mitarbeiter vom Arbeitgeber wie jedes Jahr ein Schreiben mit der Ankündigung und den Richtlinien einer Sonderzahlung. Danach sollte die Gratifikation "als Dank" für den bisherigen persönlichen Einsatz und "als ein Stück Motivation für eine weiterhin loyale und wirkungsvolle Zusammenarbeit" gezahlt werden, wenn am 31.12.2010 ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endete jedoch schon am 30.09.2010 durch Kündigung. Dennoch begehrte er anteilige Sonderzahlung.

Zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht hervorhob (Urteil vom 13.11.2013 - Az.: 10 AZR 848/12). Denn Sonderzahlungen, die auch als Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden, können nicht mit einer Stichtagsklausel versehen werden.

Gibt ein Arbeitgeber einseitig bekannt, er gewähre jedem Arbeitnehmer, der die von ihm festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung, liegt eine Gesamtzusage vor.
Daraus erwirbt jeder Arbeitnehmer einen eigenen vertraglichen Anspruch auf die Leistung, ohne dass er das Angebot gesondert annehmen müsste.

Der Arbeitgeber kann die Zusage indes beschränken. So kann er durch einen eindeutig formulierten und transparenten Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern, dass Ansprüche auf zukünftige Zahlungen entstehen. Oder er formuliert - ebenso eindeutig und transparent - einen Widerrufsvorbehalt, wonach er eine Zusage widerrufen kann. Er kann auch eine Stichtagsklausel wählen, mit der ein Arbeitnehmer vom Anspruch ausgeschlossen wird, weil er zum Stichtag nicht mehr im Unternehmen tätig oder das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt worden ist.

Dann muss der Arbeitgeber aber den Zweck der Zahlung im Auge behalten. Liegt nämlich ein Mischcharakter vor, führen Stichtagsklauseln zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers. Denn die Regelung entzieht ihm einen Anteil seines bereits erarbeiteten Lohns. Sie stellt somit einen Widerspruch zum Grundgedanken des Austauschcharakters des Arbeitsverhältnisses dar.

Für Arbeitgeber ist es schwer, Arbeitnehmern "freiwillige" Leistungen zu zahlen, ohne langjährige Bindungen einzugehen. Oft kommt es auf besonders präzise Formulierungen an. Ihr spezialisierter Anwalt berät sie gerne umfassend.

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