Änderungskündigung

Änderungskündigung | Hintergrund

Im Gegensatz zur "normalen" Kündigung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezweckt, wird mit der Änderungskündigung grundsätzlich das Ziel verfolgt, ein bestehendes Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Allerdings sollen die Bedingungen, also der Inhalt des Arbeitsverhältnisses Inhalt (z. B. weniger Gehalt bei gleicher Arbeit), verändert werden.

Dennoch handelt es sich eigentlich um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einem Angebot auf Abschluß eines neuen, veränderten Vertrags einhergeht. Dies folgt aus der Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet wird, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annimmt.

Änderungskündigung | Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat bei Zugang einer Änderungskündigung grundsätzlich 3 Reaktionsmöglichkeiten:

- Er kann das Änderungsangebot annehmen. Dann bleibt sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestehen. Es wird nur inhaltlich verändert, so dass er z. B. weniger Lohn erhält. Die Änderung greift aber erst am Tag nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, wenn die Parteien nichts anderes vereinbaren.

- Er kann das Änderungsangebot ablehnen. Dann wandelt sich die Änderungs- in einen Beendigungskündigung. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der auch sonst geltenden Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage erheben und die soziale Rechtfertigung der Kündigung überprüfen lassen.

- Schließlich kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter der Bedingung annehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Dann muss er eine sog. Änderungskündigungsschutzklage erheben, bei der das Arbeitsgericht nur die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen überprüft. Das Verfahren folgt den gleichen Grundsätzen wie eine Kündigungsschutzklage. Hält das Gericht die Änderung für gerechtfertigt, wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der auch sonst geltenden Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt; hält es die Änderung hingegen nicht für gerechtfertigt, bleibt es beim Fortbestand des alten Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer verliert aber keinesfalls seinen Arbeitsplatz.

Wirksamkeit der Änderungskündigung

Eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nur wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.

Ein an sich anerkennenswerter Anlass kann z. B. in der Unrentabilität des Betriebs liegen, wenn sie der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht und sie ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen hervorruft, sich also durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindern läßt und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind.

Ob der Arbeitnehmer eine Änderung billigerweise hinnehmen muss, wird nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ermittelt. Dabei wird zunächst geprüft, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist.

Ausgangspunkt ist also die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotene Änderung darf sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist.

Das setzt zunächst voraus, dass die Änderung überhaupt geeignet und erforderlich ist, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Zudem muss aus dem Vortrag des Arbeitgebers erkennbar sein, dass er unter Berücksichtigung der vertraglich ursprünglich eingegangenen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordene Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.

Beispiel:
Eine Reduzierung des Gehalts (Entgeltsenkung) bedeutet einen nachhaltigen Eingriff in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung. Also kann die Änderungskündigung zur Entgeltsenkung nur dann begründet sein, wenn bei Beibehaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen. Regelmäßig ist deshalb ein umfassender Sanierungsplan erforderlich, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Der Arbeitgeber muss dann die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellen sowie erklären, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus betrieblichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist jedoch stets zulässig.

Klagefrist 3 Wochen

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