Existenz dringender betrieblicher Gründe

Kündigung, betriebsbedingt | betriebliche Gründe allgemein

Die betriebsbedingte Kündigung setzt in erster Linie voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Das betriebliche Erfordernis für eine Kündigung kann sich sowohl aus innerbetrieblichen Umständen als auch aus außerbetrieblichen Gründen ergeben. Dies wiederum hat Auswirkungen auf den Vortrag des Arbeitgebers im Prozess.

Kündigung, betriebsbedingt | innerbetriebliche Gründe

Die innerbetrieblichen Gründe wie z. B.

- Rationalisierungsmaßnahmen
- Umstellung/Einschränkung der Produktion
- outsourcing/Auftragsvergabe an Fremdfirmen
- Organisationsoptimierung
- Schaffung/Wiederherstellung der Wettbewerbsfähigkeit
- Abteilungsstilllegung bzw. Betriebsstilllegung
- generelle Verkleinerung der Belegschaft um eine bestimmte Zahl
- mangelnde Rentabilität
- Stellenabbau zur Kostenreduzierung bei defizitärem Betriebsergebnis
- innerbetriebliche Reorganisation wie etwa Einführung eines neuen Vertriebssystems

tragen die Unternehmerentscheidung quasi in sich. Bei ihnen ist ein unmittelbarer Einfluss auf die Beschäftigungslage nicht gegeben. Erst wenn der Unternehmer seine gestaltende Organisationsentscheidung gefällt hat, kann sich daraus der Wegfall des Arbeitsplatzes ergeben.

Bei der Unternehmerentscheidung können unter Umständen verschiedene Reaktionsmöglichkeiten in organisatorischer, technischer oder wirtschaftlicher Hinsicht bestehen. Ob der Unternehmer die eine oder die andere Entscheidung fällt, unterliegt aber nur der Missbrauchkontrolle.

Es genügt also, dass der Unternehmer eine unternehmerische Entscheidung gefällt und umgesetzt hat. Er muss dann darstellen, dass und in welchem Umfang sich die Umsetzung auf die Beschäftigungsmöglichkeiten ausgewirkt hat oder zum Kündigungstermin auswirken wird und dass nur solche Arbeitnehmer in die betriebliche Auswahl einbezogen worden sind, deren Arbeitsplätze auch tatsächlich an die weggefallenen Beschäftigungsmöglichkeiten gebunden waren. Dabei muss die Umsetzung wenigstens greifbare Formen angenommen haben. Denn wer rationalisieren will, der wird neue Maschinen bestellen und alte abschaffen. Er wird somit auch darlegen können, dass bis zum Kündigungstermin Änderungen erfolgt sind.

Kündigung, betriebsbedingt | außerbertriebliche Gründe

Bei den außerbetrieblichen Gründen wie

- Auftragsmangel/Auftragsrückgang
- Umsatzrückgang
- Absatzrückgang
- dauerhafter Rohstoff-/Energiemangel
- Wegfall von Drittmitteln

handelt es sich um externe Gründe, die den Unternehmer zum Handeln, also zu einer Entscheidung drängen. Bei Ihnen besteht keine unmittelbare Unternehmerentscheidung. Im Gegenteil bindet sich der Arbeitgeber durch den Rückgriff auf den außerbetrieblichen Grund an den Zusammenhang mit der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit.

Beispiel: Wenn der Arbeitgeber den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs mit einer Umsatzreduzierung begründet, wäre voll nachprüfbar, ob die Umsatzreduzierung tatsächlich zu einer Reduzierung des Arbeitsaufwands und damit zum Verlust des Arbeitsplatzes führt. Denn es sind Umstände denkbar, in denen der Umsatz keinerlei Einfluß auf die Arbeitsmenge hat. Richtig wäre es daher, die Umsatzreduzierung unerwähnt zu lassen und dafür auf die Reduzierung der Produktionsmenge abzustellen. Fällt diese ab, entfällt regelmäßig auch der Beschäftigungsbedarf.

Sowohl die Existenz des Grundes (z. B. Rohstoffmangel) als auch die Frage, ob sich unmittelbar durch ihn der Arbeitsanfall und der Bedarf an Arbeitskräften verringert hat, sind durch die Rechtsprechung voll überprüfbar. Hier muss der Arbeitgeber den unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem außerbetrieblichen Grund und der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer beweisen.

Wer also behauptet, die Kündigung sei zwangsläufige Folge einer betrieblichen Anpassung an die Auftragslage, stellt selbst einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen Auftragsmenge und Beschäftigungsbedürfnis her. Ob und in welchem Umfang dies tatsächlich der Fall ist, lässt sich ohne Weiteres gerichtlich überprüfen. Nur so ist in diesem Bereich die Missbrauchskontrolle durchzuführen.

Im Einzelnen bedeutet dies den Nachweis, dass der behauptete außerbetriebliche Grund tatsächlich im behaupteten Umfang vorliegt, er sich unmittelbar und zwingend auf die Beschäftigungsmöglichkeit auswirkt und nur die Arbeitnehmer gekündigt wurden, die von ihrer aktuellen Beschäftigungssituation an die weggefallene Beschäftigungsmöglichkeit gebunden waren.

Kündigung, betriebsbedingt | Vortrag im Prozeß

Schlagwortartige Formulierungen genügen selbstredend nicht. Da eine Überprüfung - wenn auch teilweise eingeschränkt - stattfindet, ist es im Gegenteil erforderlich, dass eine schlüssige und in den Gründen nachvollziehbare Unternehmerentscheidung vorgetragen und tatsächlich durchgeführt wird.

Kündigung, betriebsbedingt | Dringlichkeit der Gründe

Liegen im Ergebnis betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung vor, kommt es auf die Dringlichkeit an. Auf "dringende" betriebliche Erfordernisse kann sich der Arbeitgeber nur berufen, wenn es keine Alternativmaßnahmen gibt, die bei sonst gleicher Betriebsorganisation (denn diese ist Ausfluß der gefällten Unternehmerentscheidung!) den Arbeitsplatz erhalten hätte (ultima-ratio-Prinzip).

Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidlich sein.

Insoweit kommt es also auf eine verständige wirtschaftliche Betrachtung an. Es geht um die Frage, ob es andere, gleichwertige Mittel gibt, die denselben unternehmerischen Erfolg erzielen würden und sich gegenüber der Kündigung als milder herausstellen.

Regelmäßig werden insoweit der Abbau von Überstunden oder die Einführung von Kurzarbeit genannt. Dabei handelt es sich um Einzelfallentscheidungen, die hier im Einzelnen nicht näher konkretisiert werden können/sollen. Anderenfalls würde nämlich der Eindruck entstehen, als sei die Rechtsprechung sehr uneinheitlich - was vor dem jeweiligen Hintergrund des konkreten Rechtsstreits nicht berechtigt wäre. So kann der Abbau von Überstunden durchaus als mildere Maßnahme in Betracht kommen. Dies muss aber nicht zwangsläufig so sein. Auch die Einführung von Kurzarbeit als milderes Mittel kann nur dann Sinn machen, wenn der Rückgang der Arbeitsmenge nur vorübergehender Natur ist.

Wichtig ist auch hier einmal mehr, dass der Arbeitgeber die - technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen - Gründe plausibel vorträgt, die beispielsweise gegen die Einführung von Kurzarbeit sprechen. Dann muss das Gericht diese Gründe als unternehmerische Entscheidung hinnehmen - nicht jedoch, wenn die Gründe missbräuchlich erscheinen.

Kündigung, betriebsbedingt | Interessenausgleich mit Namensliste

Zu erwähnen bleibt in diesem Zusammenhang noch, dass bei Existenz eines Interessenausgleichs mit Namensliste der Interessenausgleich für das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe streitet. Ferner erfolgt hinsichtlich der Sozialauswahl nur eine Überprüfung auf grobe Fehlerhaftigkeit.

In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber also nur eine Betriebsänderung, die Entlassung aufgrund der Betriebsänderung und die ordnungsgemäße Benennung der Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich vortragen. Dann wird vermutet, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen.

Daher erfreut sich diese Kündigungsvariante zunehmender Beliebtheit bei Arbeitgebern, die sich berechtigte Hoffnung machen, im Zusammenspiel mit dem Betriebsrat zu kostengünstigen Kündigungen zu kommen. Umgekehrt stehen damit die Chancen von Arbeitnehmern, sich erfolgreich gegen eine solche Kündigung zu wehren, nicht gut.

Dennoch sollten sich Arbeitnehmer nicht davon abhalten lassen, eine solche Kündigung überprüfen zu lassen. Denn der Teufel steckt im Detail.

Dieser kann z. B. in Gestalt des Betriebsrats auftreten, der seine Zuständigkeit falsch annimmt. Denn für den Abschluss des Interessenausgleichs kann ein anderer Betriebsrat zuständig sein als der für die Sozialauswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer zuständige örtliche Betriebsrat.

Es muss auch wirklich eine Betriebsänderung vorliegen.

Schließlich reicht es nicht, einen Interessenausgleich mit Namensliste aufzustellen. Dessen Regelungen müssen vielmehr auch strikt befolgt werden - was wahrlich nicht selbstverständlich ist.

Beispiele:
- Wenn der Arbeitgeber die Hälfte seiner Belegschaft entlassen will, kann der gekündigte Arbeitnehmer nicht der 14. von 25 Arbeitnehmern sein.
- Versetzt der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer 2 Tage vor Ausspruch der Kündigung an den Standort, der geschlossen werden soll, um ihn so berücksichtigen zu können, führt dies zu Problemen bei der Begründung.

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