Fortbildungsvereinbarung

In Zeiten des Fachkräftemangels gerät die Fortbildung der eigenen Arbeitnehmer in den Vordergrund. Doch kein Arbeitgeber investiert gerne, ohne daraus Früchte ziehen zu können. Scheitert dies, weil der Arbeitnehmer nach erfolgreicher Fortbildung kündigt, steht die Rückforderung der Fortbildungskosten im Fokus. Wer eine rechtswirksame Rückzahlungsvereinbarung getroffen hat, kann sich schadlos halten.

Entscheidend ist zunächst, dass eine Vereinbarung über die Fortbildung getroffen wird, die eine ausdrückliche Abrede über die Rückzahlung enthält. Wenngleich sie grundsätzlich keiner Form bedarf, sollte sie schriftlich abgefasst werden.

Zeitlich sollte der Fortbildungsvertrag vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme geschlossen werden, um jeden Eindruck unzulässiger Druckausübung zu vermeiden.

Die Vereinbarung muss das Ziel der beruflichen Fort- oder Weiterbildung verfolgen. Bloße Berufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz scheidet also aus.

Der Abschluss des Vertrages kommt darüber hinaus nur in Betracht, wenn die Fortbildung tatsächlich im Interesse des Arbeitnehmers erfolgt. Sie muss ihm eine Verbesserung der beruflichen Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt eröffnen, was sich regelmäßig durch die Erlangung eines geldwerten Vorteils ausdrückt. Die durch die Fortbildung gewonnenen zusätzlichen Kenntnisse und Fähigkeiten müssen sich in einem anderen Arbeitsverhältnis verwerten lassen. Ob dies tatsächlich geschieht, ist irrelevant. Es reicht die ernsthafte Möglichkeit, die erhöhte Qualifikation zu nutzen. Dies kann auch in Form einer besser dotierten Stelle beim eigenen Arbeitgeber geschehen.

Eine Maßnahme im bloßen Interesse des Arbeitgebers erfüllt diese Voraussetzung nicht. Die Einarbeitung am Arbeitsplatz inklusive der Vermittlung spezieller Kenntnisse innerbetrieblicher Abläufe, die Auffrischung oder Vertiefung vorhandener Kenntnisse und kurze Lehrgänge im bisherigen Berufsfeld ohne Vermittlung eines qualifizierten Abschlusses sind also nicht geeignet, eine Rückzahlung begehren zu können.

Häufig scheitern Rückzahlungsklauseln an der intransparenten Formulierung der anfallenden Kosten. Berücksichtigt werden dürfen zunächst nur tatsächliche Kosten. Dazu zählen die für Zeiten der Freistellung fortgezahlte Vergütung, Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten sowie die Kosten für die Fortbildung inklusive Lernmittel.

Insoweit ist dringend von der Angabe pauschaler Beträge abzuraten. Vielmehr sind die einzelnen Beträge dem Grunde und der Höhe nach anzugeben, soweit es möglich ist. Die Positionen sind abschließend zu bezeichnen. Deren Berechnung ist inklusive der Angabe, ob es sich um Brutto- oder Nettozahlen handelt, mitzuteilen. Dabei gilt: Wem es bei der Rückforderung möglich ist, Positionen zu berechnen, dem wäre es auch vorher möglich gewesen.

Die Rückzahlung ist zeitanteilig zur Bindungsdauer zu staffeln und sollte sich an Monaten orientieren.

Schließlich bedarf es der Klärung der Beendigungsgründe, die zur Rückzahlung führen sollen. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer der Zahlungspflicht durch Betriebstreue entgehen können muss. Deshalb können nur Gründe, die in seiner Verantwortungs- und Risikosphäre liegen, geregelt werden. Dies trifft nur auf die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen und die Eigenkündigung ohne Veranlassung des Arbeitgebers zu. Eine Eigenkündigung aus personenbedingten Gründen muss ebenfalls explizit aus der Vereinbarung ausgenommen werden. Der Abbruch der Fortbildung kann darunter fallen; das Nichtbestehen der Prüfung ist dagegen problematisch.

Da der Arbeitgeber Zweifel an der Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel ausräumen muss, ist dringend auf die Einhaltung der Voraussetzungen zu achten. Ansonsten droht die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel. Eine Reduzierung auf das gerade noch zulässige Maß erfolgt nicht. Es gilt: Alles oder Nichts!