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Wer erhält Kurzarbeitergeld?

Kurzarbeitergeld erhalten Arbeitnehmer, bei denen die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Was ist Kurzarbeitergeld?

Widr in einem Betrieb Kurzarbeit eingeführt, verringert sich zunächst die Arbeitszeit des betroffenen Arbeitnehmers. Entsprechend dazu reduziert sich auch der Arbeitslohn.

Einen Teil der ausgefallenen Vergütung leistet allerdings unter bestimmten Voraussetzungen die Agentur für Arbeit. Diese Zahlungen werden Kurzarbeitergeld genannt. Sie sollen den Arbeitgeber in vorübergehenden Krisen entlasten und so Arbeitsplätze erhalten.

Fährt der Arbeitgeber den Betrieb wegen der Krise vollständig herunter, spricht man von „Kurzarbeit Null“.

Wer entscheidet über die Einführung von Kurzarbeit?

Kurzarbeit darf nicht willkürlich und einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden. Vielmehr ist dafür eine Einigung beider Vertragspartner erforderlich. Häufig existieren tarifvertragliche Klauseln, die die genauen Voraussetzungen von Kurzarbeit bestimmen. Gelegentlich enthält schon der Arbeitsvertrag solche Vereinbarungen. Zudem muss der Betriebsrat zustimmen.

Berechtigen weder Arbeits- noch Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung den Arbeitgeber zur Anordnung von Kurzarbeit, ist er auf die gesonderte vertragliche Zustimmung der Mitarbeiter angewiesen.

Voraussetzungen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld

Gemäß § 95 des dritten Sozialgesetzbuchs (SGB III) müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld zahlt:

- Erheblicher Arbeitsausfall und Lohnrückgang

Der Arbeitsausfall (Kurzarbeit) muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Bei der Corona-Krise handelt es sich um ein solches unabwendbares Ereignis.

Darüber hinaus darf der Arbeitsausfall nur vorübergehend sein. Hiervon ist bei der Corona-Krise ebenfalls auszugehen.

Letztlich muss der Arbeitsausfall mindestens 10 % der Mitarbeiter betreffen und einen Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % des Bruttolohns zur Folge haben.

Beispiel: In einem Betrieb mit 100 Mitarbeitern wird teilweise Kurzarbeit angeordnet. Die 15 Mitarbeiter der Produktion können nur noch halbtags beschäftigt werden. Sie erhalten die Hälfte Ihres ursprünglichen Bruttolohns.

Wichtig: Unter „Betrieb“ sind hier auch Betriebsabteilungen zu verstehen. Es müssen also nicht unbedingt 10 % des gesamten Betriebs von entsprechender Kurzarbeit betroffen sein. Es reicht aus, wenn 10 % einer Abteilung betroffen sind, um einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld zu begründen. Die Abteilung muss aber in gewisser Weise selbständig arbeiten.

Diese Voraussetzung wurde im Rahmen der Corona-Krise am 14. März 2020 gelockert. Vorher mussten noch 1/3 aller Mitarbeiter von der Kurzarbeit betroffen sein, damit ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht. Die Herabsetzung auf 10 % gilt allerdings nur befristet bis zum 31.12.2020.

- Betriebliche Voraussetzungen

Im Betrieb muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein.

- Persönliche Voraussetzungen

Damit Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen können, müssen sie weiterhin im Betrieb sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein. Folgende Beschäftigte erhalten daher z.B. kein Kurzarbeitergeld:

- Minijobber
- Mitarbeiter, denen bereits gekündigt wurde oder die einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben, bis zu einem bestimmten Datum aber noch beschäftigt bleiben.

- Anzeige des Arbeitsausfalls

Der Arbeitsausfall muss vom Arbeitgeber oder Betriebsrat in dem Monat, in dem die Kurzarbeit beginnt, schriftlich bei der Agentur für Arbeit angezeigt worden sein. Übernimmt dies der Arbeitgeber, muss der Betriebsrat eine Stellungnahme beifügen. Spätestens in den nächsten drei Monaten ist auch ein förmlicher Antrag bei der Agentur für Arbeit zu stellen. Dies können wiederum Arbeitgeber oder Betriebsrat tun.

Höhe und Dauer des Kurzarbeitergeldes

Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten gemäß § 105 SGB III 60 % ihres ausgefallenen Nettolohns, Beschäftigte mit Kindern hingegen 67 %.

Der Arbeitgeber muss für die betroffenen Arbeitnehmer den vollen Sozialversicherungsbeitrag abführen, bekommt ihn aber rückwirkend ab März 2020 bis Ende 2020 teilweise von der Agentur für Arbeit erstattet.

Das Kurzarbeitergeld wird längstens für die Dauer von 12 Monaten gezahlt. Die Bezugsdauer kann allerdings durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf 24 Monate verlängert werden. Falls die Corona-Krise also andauert, ist es möglich, dass von dieser Option Gebrauch gemacht wird.

Ist eine Kündigung wegen Corona möglich?

Kündigungen im Zuge der Corona-Krise sind durchaus vorstellbar. Wie immer kommt es auf den Einzelfall an. Für eine wirksame Kündigung benötigt der Arbeitgeber wie sonst auch einen entsprechenden Kündigungsgrund. In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten kommen im Rahmen der Corona-Krise folgende Gründe für eine ordentliche (= fristgerechte) Kündigung in Betracht:

- Verhaltensbedingte Kündigung (= Grund liegt im Verhalten des Abreitnehmers)

Beispiel: Der Arbeitnehmer kommt aus Angst vor dem Virus nicht zur Arbeit, obwohl ihm dies zuzumuten ist. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber in der Regel mindestens einmal abmahnen. Erst wenn der Mitarbeiter trotz Abmahnung erneut nicht zur Arbeit erscheint, kann ihm wirksam gekündigt werden. Natürlich gelten Einschränkungen bei persönlicher Verhinderung wie Kinderbetreuung, s.u.

- Personenbedingte Kündigung (= Arbeitnehmer kann Arbeit unverschuldet nicht wie vereinbart erbringen)

Beispiel: Der Arbeitnehmer erkrankt derart stark an Covid-19, dass er lange Zeit ausfällt. Für eine wirksame Kündigung müsste es sich allerdings um einen sehr starken und äußerst lang andauernden Krankheitsverlauf handeln. Eine personenbedingte Kündigung ist demnach eher unwahrscheinlich.

- Betriebsbedingte Kündigung (= wirtschaftliche Schwäche des Unternehmens)

Beispiel: Die Umsätze des Betriebs brechen aufgrund der Corona-Krise derart ein, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen.

Hier kommt es auf die Begründung an. Die Beschäftigungsmöglichkeit muss dauerhaft entfallen. Arbeitgeber sind schlecht beraten, die Kündigung allein mit einbrechender Nachfrage wegen Corona zu begründen. Schließlich handelt es sich dabei mitunter nur um ein (kurz- oder mittelfristig?) vorübergehendes Phänomen.

Bei der Auswahl der zu entlassenden Mitarbeiter ist zudem eine Sozialauswahl vorzunehmen. Weniger sozial schutzwürdige Arbeitnehmer (kurze Betriebszugehörigkeit, geringes Alter, keine Unterhaltspflichten, keine Schwerbehinderung) sind vorrangig zu entlassen. Hier unterlaufen Arbeitgebern oft Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Beachte: Eine betriebsbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nicht in Betracht, wenn der Umsatzeinbruch durch Kurzarbeit abgefedert werden kann. Denn eine Kündigung kommt nur in Betracht, wenn mildere Mittel (Kurzarbeit!) ausgeschöpft sind.

Kann Urlaub oder Abbau von Überstunden angeordnet werden?

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer nicht einseitig vom Arbeitgeber dazu gezwungen werden, Urlaub zu nehmen. Ihre Interessen sind nach § 7 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen.

Aus dringenden betrieblichen Belangen kann jedoch eine Ausnahme von diesem Grundsatz gemacht werden (sog. Betriebsferien). Falls ein Betriebsrat existiert, muss dieser zustimmen. Falls nicht, muss der Arbeitgeber genügend Vorlauf geben und den Mitarbeitern ausreichend Resturlaub lassen. Er hat nach billigem Ermessen zu entscheiden.

Für den Abbau von Überstunden kommt es auf die arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen hierzu an. Nur wenn danach ein Freizeitausgleich vorgesehen ist, der vom Arbeitgeber angeordnet werden darf, kann das „Abfeiern“ der Überstunden einseitig bestimmt werden. Andernfalls kann der Arbeitnehmer selbst entscheiden, wann er die Überstunden ausgleicht. Ggf. ist Freizeitausgleich auch gar nicht vorgesehen. Natürlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber dann aber entsprechende Einigungen treffen.

Dürfen Arbeitnehmer zur Kinderbetreuung zuhause bleiben?

Die Frage, ob Arbeitnehmer wegen Kinderbetreuung aufgrund der Kita- und Schulschließungen zuhause bleiben dürfen, hängt stark von den individuellen Umständen ab.

Gemäß § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB)behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, wenn er vorübergehend und ohne eigenes Verschulden nicht arbeiten kann. Ob es sich bei der Kinderbetreuung im Zuge der Corona-Krise um einen solchen Fall handelt, ist noch von keinem Arbeitsgericht entschieden worden. Davon ist in den meisten Fällen bei einer Zeitspanne von wenigen Tagen aber auszugehen.

Klar ist allerdings, dass es keine andere Möglichkeit der Kinderbetreuung geben darf. Können z.B. ältere Geschwister oder der Partner auf das Kind aufpassen, so ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verhindert und muss arbeiten. In der Corona-Krise dürfte der Verweis auf andere Personen (Großeltern!) als Betreuungspersonen indes ins Leere laufen.

§ 616 BGB kann allerdings im Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen sein. Ist dies der Fall oder die Zeitspanne des § 616 BGB überschritten, springt neuerdings in besonders harten Fällen der Staat ein. Der Bundestag hat jüngst beschlossen, dass Eltern ein Teil ihres entfallenen Lohns vom Staat erstattet wird, wenn sie wegen Kinderbetreuung länger nicht arbeiten können.

Von der Frage der Lohnfortzahlung ist zu trennen, ob wegen der Kinderbetreuung gekündigt werden kann. Vorausgesetzt, dass die Betreuung durch den Arbeitnehmer alternativlos ist, kann der Arbeitgeber wegen des Arbeitsausfalls auch länger als nur vorübergehend nicht kündigen.

Muss ich trotz Ausgangssperre zur Arbeit?

Gemäß § 275 Abs. 3 BGB ist es ausnahmsweise zulässig, seine Arbeitsleistung zu verweigern, und zwar dann, wenn es unzumutbar ist, sie zu erbringen.

Für den "normalen" Arbeitnehmer lässt sich daraus also kein Recht auf Arbeitsverweigerung ableiten. Denn auch im Falle einer behördlichen Ausgangssperre bleibt der Weg zur Arbeit wohl noch erlaubt. Es ist dem Arbeitnehmer dann also möglich, zur Arbeit zu gehen und seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Unzumutbarkeit kann im Zuge der Corona-Krise indes für Arbeitnehmer besonderer Risikogruppen bestehen. Ihnen kann die Arbeit mitunter nicht zugemutet werden. Es kommt allerdings stark darauf an, wie sehr sie bei der Arbeit Ansteckungsgefahren ausgesetzt sein würden.

Unter Umständen sollte dem Arbeitgeber ein Attest über das Bestehen der einschlägigen Vorerkrankungen vorgelegt werden.

Werde ich während einer Quarantäne weiter bezahlt?

Gegenüber Verdachtsfällen und Infizierten ordnet die Behörde Quarantäne und damit faktisch auch ein Tätigkeitsverbot an. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer dann für sechs Wochen weiter bezahlen. Es gelten jedoch diese Besonderheiten:

- Ist der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig erkrankt, kann der Arbeitgeber den Lohn vom zuständigen Landschaftsverband erstattet verlangen. Die Höhe des fortzuzahlenden Lohns richtet sich nach § 56 Abs. 3 IfSG. Zahlt der Arbeitgeber nicht, erhalten Arbeitnehmer die Lohnerstattung direkt vom Landschaftsverband.

- Ist der Arbeitnehmer aufgrund des Virus arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber wie gewöhnlich bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten. Diese erhält er auch nicht erstattet. Er kann seine Zahlung aber - ganz oder teilweise - von der gesetzlichen Krankenversicherung zurückverlangen, wenn er am Umlageverfahren teilnimmt.

- Kann der in Quarantäne befindliche Arbeitnehmer aus dem Home Office arbeiten und ist dies auch nicht vom Tätigkeitsverbot umfasst, entsteht schon kein Verdienstausfall. Voraussetzung ist natürlich auch, dass der Arbeitsvertrag die Arbeit im Home Office vorsieht.

- Nach Ablauf von sechs Wochen zahlt der Landschaftsverband eine Erstattung in Höhe des Krankgengelds direkt an den Arbeitnehmer.

Diese Regeln gelten allerdings nur für Quarantäne und Tätigkeitsverbot, die/das von deutschen Behörden angeordnet wurde.

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