Gesetzlicher Mindesturlaub

Urlaub | Umfang des gesetzlichen Anspruchs

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage. Das Gesetz geht aber noch von einer sechstägigen Arbeitswoche aus, wie sie unter Einbeziehung der Samstage als Werktage früher üblich war. Es regelt also einen vierwöchigen Jahresurlaub (24 Urlaubstage : 6 Urlaubstage pro Woche).

In der heute üblichen fünftägigen Arbeitswoche findet demnach eine Umrechnung statt, damit durch die Reduzierung der Arbeitstage keine Erhöhung des Urlaubsanspruchs eintritt. Der Mindesturlaub beträgt dann 20 Tage (oder 16 Tage in der viertägigen Arbeitswoche, 12 Tage in der dreitägigen Arbeitswoche, 8 Tage in der zweitägigen Arbeitswoche und 4 Tage in der eintägigen Arbeitswoche).

Bei der Berechnung kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer in Teilzeit tätig ist, Durch die Berechnung der Arbeitstage, die der Arbeitnehmer regelmäßig pro Woche arbeitet, erhält er als Ausgleich für die Urlaubstage im Durchschnitt exakt die Vergütung, die er auch bei tatsächlicher Arbeitstätigkeit erhielte.

Urlaub | Wartezeit

Diesen vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer, wenn er die sechsmonatige Wartezeit einmalig erfüllt. Damit kann bereits am ersten Tag des Jahres der volle Urlaub geltend gemacht werden. Spätestens am 01. Juli ist der Urlaub dann ohne Kürzungsmöglichkeit in voller Höhe sicher.

Urlaub | Teilurlaub

Erreicht der Arbeitnehmer die Wartezeit im ersten Jahr der Beschäftigung nicht, erhält er für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnis 1/12 seines Jahresurlaubs. Dies gilt auch, wenn er vor Erfüllung der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Schließlich erhält auch der Arbeitnehmer nur Teilurlaub, der zwar die Wartezeit bereits erfüllt hat, aber in der ersten Hälfte eines Jahres wieder ausscheidet. Dabei kann es sein, dass der Urlaub bereits in voller Höhe entstanden war, aber durch das Ausscheiden nachträglich wieder gekürzt wird. War der Urlaub zu diesem Zeitpunkt schon gewährt bzw. genommen, darf der Arbeitgeber ihn nicht zurückfordern. Eine Verrechnung mit der Vergütung findet also ebenso wenig statt wie eine Nacharbeit.

Ergeben sich bei der Berechnung Bruchteile, sind sie ab 0,5 aufzurunden. Eine Abrundung ist nicht vorgesehen. Vielmehr gilt dann der Bruchteil.

Urlaub | Verhinderung doppelter Ansprüche

Damit ein Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Arbeitgebers im Laufe eines Jahres nicht doppelt Urlaub beansprucht, sondern nur einmalig den gesetzlichen Mindesturlaub erhält, kann der neue Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer ihm eine Bescheinigung des alten Arbeitgebers über den bereits genommen Urlaub vorlegt. Dies kann dann dazu führen, dass der Arbeitnehmer, der beim alten Arbeitgeber schon den vollen Urlaub gewährt (oder abgegolten) bekommen hat, beim Wechsel in der 2. Jahreshälfte beim neuen Arbeitgeber keinen Urlaubsanspruch mehr erhält.

Die Urlaubsbescheinigung ist schriftlich auszustellen und muss sich konkret auf ein Urlaubsjahr, einen Arbeitnehmer und dessen konkret erworbenen und erhaltenen (oder abgegoltenen) Urlaub beziehen. Sie ist aber nur auf Verlangen auszustellen. Ein Zurückbehaltungsrecht kann der alte Arbeitgeber nicht geltend machen.

Urlaub | Verhinderung der Inanspruchnahme

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist einer vertraglichen Regelung entzogen, die die Stellung des Arbeitnehmers im Vergleich zum Gesetz verschlechtert. Nur der vertraglich zugesagte Teil des Urlaubs, der über den gesetzlichen Urlaub hinausgeht, ist insoweit einer Vereinbarung zugänglich.

Tarifverträge können dagegen unter Umständen eine Verschlechterung regeln.

Urlaub | Urlaubsjahr

Da das Urlaubsjahr dem Kalenderjahr entspricht, ist der Urlaub jährlich bis zum 31. Dezember zu nehmen, weil er sonst verfällt. Dazu regelt das Gesetz aber Ausnahmen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit oder dringender betrieblicher Gründe nicht nehmen konnte. Dann kann er bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden.

Das Urlaubsrecht unterliegt seit Jahren starken Veränderungen, die durch den Einfluss des Europäischen Gerichtshofs eingetreten sind. Dazu zählt auch, dass ein Verfall des gesetzlichen Urlaubs nach aktueller Rechtslage nur dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im laufenden Urlaubsjahr deutlich auf einen drohenden Verfall bei fehlender Beantragung hingewiesen hat - woran es regelmäßig mangelt.

Urlaub | Anspruchsentstehung durch unbezahlten Sonderurlaub

Ausgelöst durch den Europäischen Gerichtshof trat auch die Diskussion in den Vordergrund, ob ein Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch während andauernder Arbeitsunfähigkeit erwirbt, die er geltend machen oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt verlangen kann. Was in den Zeiten gilt, in denen der Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub hatte, hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 6.5.14 - 9 AZR 678/12) geklärt.

Dort hatten die Parteien Sonderurlaub für die Zeit von Januar bis September 2011 vereinbart. Zu Ende September endete das Arbeitsverhältnis durch Kündigung der Arbeitnehmerin, die später Urlaubsabgeltungsansprüche für den Urlaub 2011 einklagte.

Zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht entschied. Denn unbezahlter Sonderurlaub hat auf das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruches keinen Einfluss. Vielmehr kommt es allein auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, für den eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht notwendig ist. Ist aber Urlaub entstanden und nicht gewährt worden oder verfallen, ist er abzugelten.

Es kommt also nicht darauf an, ob die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen, wie der Blick auf die Fälle der Arbeitsunfähigkeit oder der Pflegezeit zeigt. Denn das Gesetz regelt - anders als bei Elternzeit oder Wehrdienst - keine entsprechenden Ausnahmen oder Kürzungsvorschriften.

Folglich lässt sich die doppelte Inanspruchnahme nur verhindern, wenn schon in der Vereinbarung des Sonderurlaubs der gesetzliche Urlaub regelmäßig gewährt - und bezahlt - wird. Dies kommt allerdings wirtschaftlich der nachträglichen Abgeltung regelmäßig gleich.

Urlaub | Reduzierung bei Kurzarbeit

Obwohl der gesetzliche Urlaubsanspruch allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraussetzt, kam das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.11.2021 - 9 AZR 225/21) bei der Anordnung von Kurzarbeit zu einem anderen Ergebnis. Denn es stellte zur Berechnung der Urlaubstage auf die durch die Kurzarbeit vereinbarte Arbeitspflicht von null Tagen pro Woche ab.

Wie oben bereits dargestellt wurde, findet die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach der Anzahl der Tage statt, die pro Woche zu arbeiten sind. Maßgeblich ist die im Arbeitsvertrag vorgesehen regelmäßige Verteilung der Arbeitszeit. Reduziert sie sich auf null Tage, verringert sich entsprechend die Anzahl der Urlaubstage.

Wenn die Kurzarbeit - ebenso wie andere Reduzierungen der wöchentlichen Arbeitstage - nicht das ganze Kalenderjahr erfasst, ist der Urlaubsanspruch wie folgt zu errechnen:

24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht
312 Werktage

Wechseln die Tage mit Arbeitspflicht, muss ggf. mehrfach gerechnet werden.

Im Ergebnis werden also Arbeitstage, die wegen Kurzarbeit ausfallen, bei der Berechnung des Jahresurlaubs behandelt wie Tage, an denen ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer nicht arbeiten muss.