Befristung des Arbeitsverhältnisses

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich unbedenklich. Problematisch wird dies erst, wenn die Befristung der Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dient. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitgeber eine ihm bekannte Schwangerschaft zum Anlass der Befristung nimmt.

Um solche Fälle erfassen zu können, ist die Berechtigung zur Befristung in einer Reihe von denkbaren sachlichen Rechtfertigungsgründen geregelt worden, die aber erweitert werden können. Als typische, sachlich begründete Befristungsgründe nennt das Gesetz:

- nur vorübergehend Bedarf an zusätzlicher Arbeitskraft durch den Betrieb (z. B.: Erntehelfer)
- Erleichterung des Übergangs in eine Anschlußbeschäftigung nach Abschluß der Ausbildung
- vorübergehende Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z. B. Elternzeitvertretung)
- Rechtfertigung durch die Eigenart der Arbeitsleistung (z. B. TV-Moderator, weil dem Publikum Abwechselung geboten werden muss)
- Erprobung
- Rechtfertigung durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers
- Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
- Beruhen auf einem gerichtlichen Vergleich

Dieser gesetzliche Katalog ist nicht abgeschlossen. Dies bedeutet, dass eine Anerkennung weiterer Sachgründe durchaus denkbar ist.

Neben den Sachgrundbefristungen kann auch als gesetzlich geregelter Ausnahmefall eine Befristung ohne sachlichen Grund vereinbart werden. Dabei muss der Arbeitgeber aber beachten, dass er eine solche Befristung nur bei einer Neueinstellung vereinbaren darf. War der Arbeitnehmer dagegen früher schon einmal bei diesem Arbeitgeber beschäftigt, kann keine sachgrundlose Befristung vereinbart werden. Allerdings gilt dies nicht unbeschränkt. Vielmehr hat das Bundesarbeitsgericht die Rückwirkung auf 3 Jahre beschränkt.

Das Gesetz beschränkt die maximale Laufzeit auf zwei Jahre. Wenn - was häufig der Fall ist - die sachgrundlose Befristung zunächst nur einen kürzeren Zeitraum erfasste, ist eine höchstens dreimalige Verlängerung der Befristung zulässig. Sie darf aber auch dann insgesamt den Zeitraum von zwei Jahren nicht überschreiten.

Etwas anderes gilt aber in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens. Dann kann die Befristung bis zur Dauer von vier Jahren vereinbart werden. Bis zu dieser Gesamtdauer ist dann auch die mehrfache - der Anzahl nach nicht beschränkte - Verlängerung zulässig. Voraussetzung ist aber, dass es sich um eine echte Neugründung und nicht bloß um eine Neugründung im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen handelt.

Eine weitere Besonderheit gilt bei Befristungen ohne Sachgrund, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. War er unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos, bezog er Transferkurzarbeitergeld oder nahm er an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teil, ist nämlich die Befristung bis zur Dauer von fünf Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist dann auch die mehrfache - der Anzahl nach nicht beschränkte - Verlängerung erlaubt.