Verhaltensbedingte Kündigung

Der praktische Fall- verhaltensbedingte Kündigung bei Gewaltandrohung - kurz erklärt im Video

Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern kann. Es geht also nicht um die mangelnde Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers, sondern um sein vertragswidriges Verhalten, dass das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Wenn er sich anstrengen würde, könnte er die geschuldete Arbeitsleistung erbringen, wie z. B. bei Verstößen gegen die Arbeitszeit.

Diese Kündigungsart deckt einen weiten Bereich des Arbeitsrechtslebens ab, weil sich der Kündigungsgrund sowohl aus einer Verletzung der vertraglichen Hauptpflichten als auch aus einer Verletzung der vertraglichen Nebenpflichten ergeben kann. Sie erfasst also sowohl einfachste Störungen des Leistungsbereichs (z. B. Verspätung) als auch kriminelles Verhalten (z. B. Arbeitszeitbetrug oder Entwendung von Firmeneigentum). Die Pflichtverletzung muss aber in der Regel so erheblich sein, dass eine störungsfreie Erfüllung des Vertrages durch den Arbeitnehmer zukünftig nicht mehr zu erwarten ist.

Da es sich um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt, ist vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen, um dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten vor Augen zu führen und ihn zu einer Verhaltensänderung zu veranlassen. Solange mildere Mittel auch zum Ziel führen, muss der Arbeitgeber diese wählen. Ist aber schon im Vorfeld erkennbar, dass eine Änderung des Verhaltens auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Gleiches gilt, wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer die Akzeptanz durch den Arbeitgeber nicht ernsthaft annehmen konnte. Näheres dazu wird bei den Ausführungen zur Abmahnung erörtert.

Praktischer Fall - Kündigung wegen Prozessbetrugs - kurz erklärt im Video

Bei der Tatkündigung muss der Arbeitgeber den Pflichtverstoß detailliert vortragen und beweisen. Überzeugt er das Arbeitsgericht vom Vorliegen aller Merkmale (der Tat), so dass keine vernünftigen Zweifel mehr verbleiben, endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der nachgewiesenen Tat. Gelingt ihm dies nicht, verbleiben also begründete Zweifel, verliert der Arbeitgeber den Prozess.

Die Rechtsprechung erkennt indes an, dass ein erheblicher Vertrauensverstoß schon durch den bloßen Verdacht eines Pflichtverstoßes eintreten kann. Bei der sog. Verdachtskündigung genügt aber nicht jeder Verdacht. Er muss vielmehr erdrückend sein.

Dies wiederum setzt nachweisbare objektive Tatschen voraus, die in der Gesamtschau so dringend sind, dass auch eine unbeteiligte Person die Begehung eines erheblichen Pflichtverstoßes annehmen würde.

Als Ausgleich für diese geringere Schwelle zur Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber die Möglichkeit der Verteidigung einräumen. Er muss ihn also zum konkreten Verdacht anhören und dessen Entlastung prüfen. Wird die Anhörung unterlassen, ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Interessenabwägung bei der verhaltensbedingten Kündigung - kurz erklärt im Video

Sind die Anforderungen erfüllt, die die Rechtsprechung zu den einzelnen anerkannten Gründen erarbeitet hat, muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Dabei sind das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Beschäftigungsverhältnisses gegeneinander abzuwägen. Es stellt sich also die Frage, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unter Abwägung der beiderseitigen Interessen über die Kündigungsfrist hinaus noch zumutbar ist.

Konkret fallen für den Arbeitgeber

- Art und Umfang der betrieblichen Störungen und etwaiger Schäden,
- generalpräventive Aspekte (Betriebsdisziplin),
- Gefährdung anderer Arbeitnehmer oder Dritter,
- Verschuldensgrad und
- Wiederholungsgefahr ins Gewicht.

Der Arbeitnehmer kann hier

- Ursachen des Vertragsverstoßes,
- Verschulden,
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- vorangehend unbeanstandetes Verhalten,
- Lebensalter,
- Arbeitsmarktsituation und
- persönliche Folgen einbringen.