Freiwilliger Urlaub

In Arbeits- oder Tarifverträgen wird häufig ein Urlaubsumfang zugesagt, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht. Dieser freiwillige, weil nicht durch gesetzliche Mindeststandards vorausgesetzte Urlaub (auch Mehrurlaub oder übergesetzlicher Urlaub) unterliegt grundsätzlich der freien Vereinbarung der Parteien.

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Mehrurlaub unter Einschränkungen zusagen kann. Die Parteien können ihn also abweichend vom Bundesurlaubsgesetz regeln.

Diese Freiheit kann, muss aber nicht ausgeübt werden. Die Vertragspartner können insbesondere den Mehrurlaub nur teilweise mit dem gesetzlichen Mindesturlaub synchronisieren und ihn teilweise abweichend regeln. Deswegen muss stets der jeweilige Arbeits- oder Tarifvertrag verständig ausgelegt werden, ob und inwiefern die Parteien den zusätzlichen Urlaub gesondert oder nach den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes, also mit dem gesetzlichen Leitbild des Mindesturlaubs vereinbart haben. Dies bedarf einer kritischen Prüfung.

Maßgeblich ist nach dem Bundesarbeitsgericht, ob die abweichenden Regelungen deutlich und erkennbar herausgestellt wurden. Es muss feststellbar sein, dass die Vereinbarung eigenständig ist. Dies gilt explizit für den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand.

Kann eine Abweichung festgestellt werden, gilt die Vertragsfreiheit. Wurde keine Abweichung vereinbart oder tritt dies nicht deutlich hervor, gilt das Bundesurlaubsgesetz auch für den (tarif-)vertragllichen zusätzlichen Urlaub. Dann muss der Arbeitgeber zum Beispiel auch seine Hinweispflichten erfüllen.

Da der vertragliche Mehrurlaub nicht an das Gesetz gebunden ist, können die Parteien dessen Entstehung an besondere Voraussetzungen knüpfen. So können sie insbesondere vereinbaren, dass eine tatsächliche Arbeitsleistung im Urlaubsjahr erbracht wird.

Sie sind ebenso frei in der Frage, ob eine Wartezeit erfüllt werden muss.

Sie können die Dauer des übergesetzlichen Urlaubs frei bestimmen. Existiert indes ein Tarifvertrag, ergibt sie sich daraus.

Des weiteren können sie die Verfallfrist abweichend regeln, etwa derart, dass der freiwillige Urlaub stets mit dem 31.12. des Urlaubsjahres verfällt.

Sie können dessen Länge ebenso wie die Rechtsfolgen der Nichtbeachtung der Mitwirkungsobliegenheiten bei langanhaltender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bestimmen. (Tariflicher) Mehrurlaub kann also nach dem Bundesarbeitsgericht befristet werden, völlig unabhängig von dauernder Arbeitsunfähigkeit.

Der Anspruch kann an eine Frist zur Geltendmachung gebunden werden. Ergreift der Arbeitnehmer dann nicht die Initiative und bemüht sich um den Urlaub, verfällt er ersatzlos.

Schließlich können die Parteien ausschließen, dass der zusätzliche Urlaub im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsabgeltung unterliegt.