Aufhebungsvertrag

Da der Aufhebungsvertrag eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung darstellt, unterliegt er der allgemeinen Unwirksamkeitskontrolle. Er kann also - wie jeder andere Vertrag - wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB), wegen Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) oder aus Gründen unwirksam sein, die die Nichtigkeit der auf Abschluss des Vertrages gerichteten Willenserklärung zur Folge hat (§ 105 BGB).

Liegen solche Rechtsgründe vor, ist der Vertrag stets insgesamt unwirksam.

Aufhebungsverträge werden regelmäßig vom Arbeitgeber vorformuliert. Sie unterliegen daher regelmäßig der Kontrolle der Gerichte nach den Bestimmungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Die Inhaltskontrolle bezieht sich aber kraft Gesetzes nur auf Nebenabreden und nicht auf die aus dem Vertrag folgenden Hauptpflichten - also vertragliche Hauptleistung und Vergütung. Gerichte überprüfen also nicht die Abrede über die Beendigung als solche. Sie stellen keine Erwägungen dazu an, ob eine etwaig vereinbarte Abfindung angemessen ist.

Aufhebungsverträge enthalten hingegen häufig die Vereinbarung über einen Klageverzicht. Damit wird dem Arbeitnehmer auch die Möglichkeit der Überprüfung einer etwaigen Anfechtung genommen. Dabei wiederum handelt es sich um eine Nebenabrede, die der Angemessenheitskontrolle unterliegt.

Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages entsteht häufig Vertragsreue, weil sich bestimmte Situationen nicht wie gewünscht eingestellt haben. Arbeitnehmer denken dann regelmäßig über eine Anfechtung nach.

Wer sich über sozialrechtliche Folgen (Eintritt der Sperre des Arbeitslosengeldes; Verlust mutterschutzrechtlicher Ansprüche) irrt, unterliegt einem unbeachtlichen Rechtsfolgenirrtum.

Die "Drohung" des Arbeitgebers mit einer ansonsten unausweichlichen (fristlosen) Kündigung kann dagegen eine Anfechtung begründen. Maßgeblich ist dabei, ob ein verständiger Arbeitgeber die Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Es geht also nicht darum, den Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses vorherzusagen. Vielmehr muss der Arbeitgeber von der Drohung mit einer Kündigung absehen, wenn er davon ausgehen muss, dass die angedrohte Kündigung, wäre sie tatsächlich ausgesprochen worden, nach einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit für unwirksam gehalten wird.

Täuscht der Arbeitgeber arglistig (z. B. bei bestehender Aufklärungspflicht) , kommt eine Anfechtung ebenfalls in Betracht.

Da ein gesetzliches Widerrufsrecht für solche Verträge nicht besteht, kann ein Widerruf nur in Betracht kommen, wenn eine besondere vertragliche oder tarifvertragliche Regelung es ausnahmsweise begründet.